我是腦袋很固執、死腦筋
面對剛剛復職沒幾天的女同事，獨立有想法、不願照規則、報表之內容打掉重練、資料重新下載…全面性的成為自己完成，對其急急急、帶有侵略性、自言自語作風實在不習慣
延續傳承熟悉後再異動也可以，使用原本整理過的資料有困難嗎！
每個人難免有可能犯錯，某位新新手提供你資料有誤，就完全打翻全不信任他人，何苦哀哉！可以指出哪裡有誤，人家新新手初學習者給人家機會吧！
說別人也就是等同在說自己
這個社會已經走到2020年，不是宣統112年，更不是光緒146年，不是任何一個人可以扭轉，有些觀念是要調整别為難自己，包容他人接受每個人的行事風格，給自己學習適應機會，「尊重」「行事低調」「有彈性」人生才會清爽
工作中「好的主管/老闆帶你上天堂，壞的主管/老闆帶你下地獄」
書名：向上管理，向下管理
向上管理篇
經營管理是企業體或非營利組織的成長與永續之道；投資理財是個人的安身之道；經濟趨勢則是會影響這兩個的變數，經濟狀況變化萬千，最終還是群眾心理的反應，離不開「人」的因素
綜合來看，可以涵蓋我們所關注的「個人生活」和「組織生活」兩個面向
以人為本位，手機廣告「科技始終來自人性」，期待「商業使終來自人性」
向上管理唯一的方法就是要真誠，關鍵之一要讓人看不出來你再進行向上管理。
想要順利的與主管建立起關係，你必須了解他的管理領導風格，並順勢調整你的行為，才能為他提供他所需要的。這麼做，能讓你們培養出友誼的關係，以便用更快的速度完成各項任務。
如何破解主管的管理風格
要辨識管理風格，可透過觀察主管運用權威的方式、他和別人相處的方式、他是否鼓勵部屬提出參考意見並與重視，以及他身為領導者的溝通方式。追隨新主管的5個技巧
1.不要假設你要用什麼方式和新主管溝通最適合，也不要假設這種方式會切合他的需求和風格
2. 問一問你的主管看他希望你用哪種方式和他溝通，可以避免浪費時間去寫他根本不會讀的報告
3. 你必須掃描一下所處的環境
這裡的節奏快速嗎？你是在大型跨國企業裡工作？還是身處在一種多併購案的特色的產業裏？你的主管是否忙碌不堪，造成她很少注意細節？更沒有時間去看看實際的情況？若是如此那麼你就要負責調整你的溝通風格，為他提供你的發現及建議摘要，避免以長篇大論細說從頭
4. 你必須先和要用到你工作成果的那些人一起驗證你的結論，而這項經驗資訊將會變成你的秘密武器。看看他們認為哪些做法最有效，藉此見證你的結論，當你在向高階主管做簡報時，可以不經意地提到這個使用工作者的一兩個看法。
5. 告訴大家他們必須要知道的事
不斷地自問：「這樣如何？這個人真的需要知道這件事嗎？」如果不是，請跳過。
損害你與主管之間關係的5件事
1. 言行不一
你的主管必須相信你會言出必行，否則的話，雙方在一起工作就毫無意義。要做到你承諾的事，或者如果你辦不到，要盡快讓主管知道，以就有時間才取替代方案。
2. 越級報告
若走這一步棋，幾乎保證你這份工作的任職期間很快就會走到盡頭。除了某些不法事情的例外情況之外，最好的做法是，在越級報告之前，先試者和主管一起想辦法解決。
3. 對主管無理
我們都有過這種經歷，很想在眾多同事的面前賞老闆一個耳光。非常可能的情況是，我們隔天(或者下1小時)就會後悔自己真的這麼做了。你不用喜歡你的主管，但是，你一定要對他保持某種程度的尊重。
4. 對主管說謊
說謊太容易被逮了，在這個社群網站活絡的時代更是如此。比方說，你說你生病請病假，但卻在臉書塗鴉牆上說，你今天要帶女兒到海邊玩。我保證，你的朋友之中一定會有某人在某個地方讀到你這段話；請讓我們祈禱，這位「某人」不是你的主管。
5. 對主管落井下石
你的工作是要支持你的主管，而不是讓主管的主管知道他有多無能。如果有人問起你的主管表現如何，你當然不必說謊，但是你也不需要給他一份長達實業的報告，上面想載著從你們共識以來，你注意到他有哪些行為不當之處。
職場中你必須熟練最重要的技能，就是管理你的主管。你在組織中的成就，完全取決於你能把和主管之間的關係管理到什麼程度。要管理主管，先要從自己做起，你必須了解自己的溝通風格。
組織裡有兩種權力來源：一是職位權力，通常指的是階級權力，這是正式的權力，有權者可以僅根據其職位對他人施展這種權力；另一類的權力是個人權力，指的是個人本身能影響他人的能力。個人權力的高低，和一個人與同事之間建立起來的信賴度直接相關。
政治賽局：如何避免被人鬥垮，職場中避免被人鬥垮的4個策略
1. 知己知彼
組織裡的小道消息網絡會為你提供資訊，告訴你哪些人樂見他人成功，有哪些人又是一旦拿到權力列車的鑰匙，絕對會毫不猶豫發動引擎把你輾過去。
2. 三思而行
你要審慎思考您的佈局，並預測接下來可能會發生什麼事；當你的行動會影響他人，或是當你身處動見觀瞻的環境中時，更應如此。
要知道，看起來無足輕重的行動，對方可能會反咬你一口。
3. 從錯中學
若你幸運的話，有時候你會得到第二次的機會，前提是，你的錯誤不會威脅到組織存亡或主管名聲。很少有第三次和第四次機會這種事。也因此最好要從錯誤中學習，並因為這些錯誤而成為一位更出色的主管。
4. 行事低調
避免落入眾人皆輸局面的最佳方法，就是要行事低調。在組織內活動盡量避免耀武揚威。你要在雷達看不到的地方運作。
不要像明天可能就要離開的人靠攏，一定要和八卦一刀兩斷，而且當你要根據從流言中聽來的資訊行之前，千萬要考量所有因素，這樣一來就能避免在職場上莫名其妙被擺一道
年長員工們請給年輕主管一個機會
長江後浪推前浪，年輕人已經接管大辦公室，資深員工開始延後退休時間，或者再度回到職場，發現和你同時代的人已經都不再掌權
花時間學習如何管理「年輕主管，年長員工」的關係， 年長部屬了解年輕主管的4個方法
1. 多聽少說
花點時間觀察這個人的所作所為先聽聽他怎麼說然後再建構你對他的想法也不遲
2. 非正式的會面
當對方面臨壓力時的行為，會和你在比較非正式場合中觀察到的大異其趣。有一個好方法可以讓你更了解主管，那就是約定非正式會面的時間。
利用這段時間來了解你的主管，問一些具體的問題，讓你能了解主管真正從事的事情。當你提出問題時，要注意你的語氣。你最不想做的，就是變成一位調查員，替談話節目做一集內容，就結束
3. 善用網路
這是一條很棒的管道，可以讓你更清楚看到他的學歷，以及在其他專業經驗。在搜尋時，盡量忽略任何你在某些網路上，找到以工作毫不相關的照片或資訊。
4. 要求主管提供回饋
年輕的主管可能會覺得，為較有經驗的員工提供回饋意見是很難的事；因此，你可能會發現自己處在讓人很不安的處境，因為你不知道以績效來看你的表現如何。這表示你可能變成主動開啟這類話題的那個人。請他指出他認為你表現出色的領域，以及你可能尚待加強的方面。在哪些主管確實比你更懂的地方，讓他指導你！
當初與不同背景的人必須在一起工作時，會有衝突可能是理所當然的事情。你要預期會出現衝突，並且在事情爆發之前先妥善管理。有些衝突 可以是好的衝突，會刺激我們思想他人的觀點，那是我們自己沒想過的。而且，這樣的省思有助於我們得以創新，找出做事的新方法。但是，太多衝突並無建設性，對組織和對你的事業發展而言都是如此，這也就是為什麼找出中間地帶這件事情這麼重要。
你要承認，因為這些存在與你價值系統中的差異，雙方可能不會達成一致的觀點。但是，我們可以因為差異而從彼此身上受益，而不要讓對方難過。承認差異，同時開啟上雙方之間可以找到交集的討論之道，是值得遵循的建議，就算你面對的不是這類問題，也同樣適用。
面對年輕主管，就算你的主管看起來年輕到足以當你的孩子，但是，人們經常忘記一件事，那就是他並不是你的孩子。做個稱職的員工而不是說說的父母，請你不要用「嗯，親愛的孩子」或「根據我的經驗」這種談話頭開啟動話題
優雅下台從容退場
在你的職涯中，通常會有一些代表你在這個職位「氣數已盡」的信號，這些信號包括：你已經是個路人甲；主管要你訓練「備胎」；你在公司正在快速沉淪當中；高階主管做出不當決策；公司正在進行併購；你的主管被開除；或者，公司裡已經容不下你。
當你離開公司時，想一想你認為自己有權利獲得哪些東西，並開口要求；請記住，如果你不開口要求，那你一定什麼都沒有。
向下管理篇
先尊重自己，才能尊重別人。唯有尊重存在時，才能用最好的方式，處理突如其來的階級與關係變化。
唯一能控制的，就是你自己的行為。
請記住，新官上任90天將會為你成為主管的表現打好基礎，公司也會期待你要在這段時間內發光發亮、交出成績單。如果無法從一開始就打開動能，在剩下的任職期間裏，你就得面對吃力的上坡路。高效、老練的主管，知道90天正是要努力工作的時間，以在組織內建立起有生產力的工作關係、累積可信度，並進會累積裡的勝利紀錄。
關係必須建立於信任之上。沒有信任，就沒有承諾。能建立高度信任的領導者，會發現他們的員工願意不顧一切只求完成工作。也因此，你一定要投資必要的時間去建立起相互信任的關係。
要成為成功的主管，你必須把焦點從「我」轉到「我們」。當你繼續向前邁進時，你的成就已經不再以達成公司目標時你個人的貢獻來衡量，而是以你是否有能力打造，並維持願意全心付出的敬業團隊為準。
身為主管，熟悉象徵員工心不在焉的信號，是你的職責。這些信號號包括：員工的可靠程度改變、不願提供意見、無意承擔額外的任務與專案、付出最低貢獻，以及忽然拒絕參與同事聚會。
你可以為員工提供機會，請他們提供意見參與部門決策，把個人成長變成企業文化的一部分，指派員工去做他們認為有趣且富挑戰的任務，以及證明你真正在乎部屬的福祉，藉些打造充滿敬業態度的職場。
如何與目標頂導目標領導的七大原則
宣言本身只是一個開始，而不是達成目標的手段。身為主管，你為團隊殿下的基礎將導引你所做的一切。
原則一：真誠面對自己，才能以真誠待人
目標這個概念的重點，純粹在於你要展現一貫的行為，調整你整體投入的心力以契合你的信念。這不是你找一天做展示，然後接下來就丟著不管的那種事。你的團隊成員看著你的一舉一動，如果你沒有百分之百投入心力，他們會知道。
原則二：在別人都不開口實說實話
不要為了和諧而順應，以尊重的態度表達你的意見，讓別人也願意考慮你的想法和建議。適當時，在你的部屬也在的場合下這麼做，讓他們親眼看見你說要真實真切是認真的。
原則三：重感性面管理與部屬心靈相通
身為主管，你在整個職涯中必須做出某些艱難的決策。當你要下決定時，我希望你跟著你的心走。
原則四：以尊重的態度領導
尊重式領導，就從你開始做起。要做到懷抱目標重視管理，必須要有能力做到以尊重的態度統御。
尊重，「己所不欲，勿施於人」的待人處事基本原則非常重要。下指令時要注意語調。
原則五：你的行為要符合你的企圖
當你在尋找方法想做到以目標領導時，請檢視你的行為，以確定行為反映了企圖，而且體現了你努力要立下的典範。
原則六：給予明確的指示，讓員工可以遵循
每個人都想有好表現，但是他們要面對諸多阻礙，對於主管發號施令的內容不清不楚，想要邁進但都陷入泥沼中，你必須非常清楚自己對團隊和部門的願景，之後你才能定期溝通傳達，並在你看到快要偏離正軌時警告團隊。
原則七：給予有意義的嘉獎
相信，有意義的嘉獎能為組織帶來更多好處。當你留心看到員工展現值得嘉獎的行為時，才是有意義。在獎勵、嘉勉與強化他們樂見員工持續表現出的行為時，主管必須把相關的作為制度化，每天都為了達成這個目標而努力。
我們希望鼓勵大家主動讚揚，自己的同事所展現的好行為。
身為主管，你必須熟練的重要技能之一，就是要有能力為主之選用頂尖人才。把這件事做好，你花在修正問題集面試候選人上的時間就會大幅減少。你就能夠把時間集中在培養一支符合組織目標與價值的團隊上。
在你花時間清楚定義職位內容之前，千萬不要憑空想像會遇到夢幻員工，先訂義，你就不會浪費時間；先評估，找出一開始就不應該被選中參與面試的應徵者。
說到如何讓員工在工作上滿意又開心，沒有一體適用的答案。但是，還是有些受到各世代員工重事的最佳實務做法，例如較有彈性，以及持續投資員工的發展。
你在組織裡的職位越高，越了解什麼叫做「高處不勝寒」。你會發現，能讓你傾吐恐懼和訴說願望的對象越來越少。最優秀的領導者身上也會發生這種事，到最後，他們轉而去找管理階層團隊裡的其他成員尋求安慰，雖然偶爾也會找部署。
在團隊艱困時期，你的團隊需要的是一位強悍的領導者，一個他們相信能帶領這艘船乘風破浪的船長。他們最不需要聽到的，就是領導者對於船長帶領船員行進的方向有任何疑慮。
身為主管令人難以忍受的現實問題之一，就是偶爾會有不適任員工，或因應業務需要必須裁員。要叫員工走路絕對不是一件輕鬆的事，而你用什麼方式去做這件事，會對離開的人及倖存者(指那些還留在組織裡的人)造成持續影響。以尊重的態度來處理這種情況，將可以把通常因為解聘員工衍生出來的傷害和干擾減至最低。
